企业领导人员选拔任用管理办法（10 篇）篇 1 改进国有企业领导人员选拔任用办法的总体思路 当今世界，经济全球化、市场化、知识化、信息化趋势日益明显。我国经济与世界经济的融合度和依存度将进一步提高，作为国民经济命脉的国有大中型企业面临的竞争压力也将越来越大。经济竞争说到底是人才的竞争，而人才竞争本质上就是用人制度的竞争。 ——进一步明确指导思想和基本原则。进一步扩大民主，拓宽渠道，引入竞争机制，建立与国有资产管理体制和现代企业制度相适应的选人用人机制，培养造就一支高素质的经营管理者队伍，努力把国有企业领导班子建设成为坚决执行党的路线方针政策、结构合理、团结协作、开拓进取、业绩突出、群众公认的坚强领导集体，为进一步增强国有经济的控制力、影响力和带动力，促进经济社会全面、和谐、可持续发展提供组织保证和人才支持。选拔任用国有企业领导人员，必须遵循以下原则：一是党管干部、党管人才与依法办事相结合的原则；二是组织选拔与市场配置相结合的原则；三是德才兼备、注重实绩的原则四是公开、平等、竞争、择优的原则。 ——理顺国企领导人员管理体制，明确选拔任用主体总的.要求是把国企领导人员从国家干部序列中完全分离出来，实行分层分类的岗位管理，既要解决好国有出资人到位的问题，又要解决好决策层、经理层和监督者“同纸任命”的现象。要积极探索“坚持党管干部、党管人才与依法办事相结合”原则的实现途径，进一步整合资源、协调各方，明确界定党委组织部门和国有资产监管部门的管理权限，逐步改变国企领导人员管理主体不明、权责不清等现象。具体的解决方案有两种：第一种选择是分块管理。中央和地方党委组织部门重点管理好关系国家安全、国计民生的重要骨干企业领导班子特别是“一把手”；其他国企领导人员划归各地国有资产监管部门管理。第二种选择是分岗管理，即由组织部门负责管理国有出资人代表，国资委负责管理监事会成员和其他派驻企业人员。对于国企领导人员中的执行层，应当依照有关法律法规，赋予董事会和总经理(总裁)选人用人权。 ——从国有企业的特殊属性出发，正确把握国企领导人员应当具备的基本素质和任职条件。在现代企业制度条件下，国企领导人员不应是行政官员，也不是“企业干部”，优秀的国企领导人员应当是既具备职业化经营管理专家的素质特征，又具备国有企业劳动者共同特性的社会主义企业家。选拔国企领导人员应当把握三个方面的条件一是知识水平。在横向上具有经营管理、市场营销、预测分析、投资决策等方面知识，在纵向上要具备一定的专业背景。在选拔任用前，必须经过工商管理培训并获得相应等级的任职资格证书。二是实践经验。选拔任用国企领导人员虽然不搞论资排辈，但也需要一定的实践经验，可以借鉴国外的履历分析方法，通过个人履职经历看其经营管理能力和发展潜力。三是身体条件。同时，要着手建立“绿色通道”，对业绩特别突出的优秀年轻人才和企业特别需要的外来人才，可以“破格”选拔。要进一步明确选拔国企领导人员的否决条件，严格执行有关法律法规和政策作出的限制性规定，对不能担任国企领导人员的对象坚决不得“准入”，以确保国有资产的安全。 ——适应时代发展的要求，积极探索优化配置国企经营管理者的新途径、新办法。国企主要领导人是国有资产的产权代表，党委和政府有关部门行使对国有出资人代表的任免管理权，既是坚持党管干部、党管人才的具体体现也是落实“谁出资谁派人、谁控股谁监管”的要求，实现自上而下的委托——代理关系的需要。但是也要看到，如果实行单一的组织选拔方式和单向的委托——代理关系，往往会产生“机制失灵”和“道德风险”，从而使委托——代理成本急剧上涨。所谓“机制失灵”，是指单一的委任方式不可能达到人才资源开发使用效益的最优化，尤其是企业经营管理者作为一种比较稀缺的资源，仅仅依靠组织选拔是不行的。必须按照市场规律进行优化配置，面向国内、国际两个市场，打破地域、身份、部门、行业、所有制等限制，促进企业经营管理人才合理流动、人尽其才能上能下、能进能出，着力建设一支职业化的国企经营管理者队伍。所谓“道德风...
