国有企业关于选人用人及人力资源工作的总结报告 根据集团党组巡察工作安排，我公司对年度选人用人工作情况进行了认真分析和总结，现就相关情况报告如下： 一、基本情况 （一）选人用人情况 2022 年以来，公司共提拔四级领导干部 X 人，其中，X 人由四级副领导干部提拔为四级正，其余 X 人为新提任四级副领导干部。共调整四级领导干部 XX 人，其中经营组织架构改革调整 XX 人，XX改革调整 XX 人，X 人到龄改非。选拔 X 位优秀青年员工挂职交流。 （二）人力资源工作情况 一是顺利完成寄递翼改革组建了市寄递事业部和各县级寄递事业部，完成了内设机构设置和邮速双方人员划转。二是制定了人工成本配置办法和员工薪酬分配办法，员工收入与企业发展基本同步。三是员工队伍建设有序推进，揽投队伍进一步融合，金融营销队伍、专职理财经理和综柜派驻正在有序推进，年底前 100％的金融网点派驻综柜。 二、存在的问题 （一）选人用人方面 一是干部队伍年龄结构老化。四级领导干部平均年龄为 45.12岁，超过全省四级领导干部平均年龄。公司年轻干部占比较低，干部的年龄结构、知识结构与公司发展需要不匹配。二是青年干部基层工作经验不足。青年干部普遍在基层工作时间较短，基本无支局经理工作经历，多岗位锻炼不够，结合企业实际的经营发展思路比较少，习惯按部就班，创造性开展工作的能力不足。三是任职交流制度执行不到位。X 位四级正领导干部、X 位四级副领导干部超过任职高限未交流；同时对后备干部的培养措施比较单一，交流锻炼力度还不够，担子压得还不够重。四是干部调研频次较少。干部调研工作开展较少，每年只开展一次，离干部调研常态化的要求还存在一定差距。 （二）人力资源管理方面 一是寄递事业部干部员工队伍的整合还不够到位，整合对促进企业发展效益的作用还不明显。二是员工的绩效薪酬差距还不够大，员工的工作积极性还没有充分调动起来。三是员工队伍的整体能力素质还不够高，与企业发展的要求还存在一定差距。 三、问题原因分析 一是干部监督还存在宽松软现象，未健全干部退出机制，干部退出渠道仅有到龄改非，因职数限制和年龄限制，一些优秀的年轻干部和年轻员工错过了提拔机会。对年轻干部的使用还不够大胆，认为年轻干部大多属于专业型干部，没有多岗位锻炼经历，工作经历和社会阅历相对简单，更适合在市公司部门任职。 二是对干部调研的重要性认识不够，对干部培养的紧迫性重视还不到位，对干部管理、干部监督制度掌握得还不深不透。 三是员工队伍的入口关掌握得还不够严，出口关敞得还不够大，对一些标准条件的落地还不够实；企业薪酬分配制度和绩效考核办法还不够科学，激励员工发展业务的作用发挥得还不够大。 四、下一步整改措施 （一）加大监督力度，大胆使用年轻干部 根据省公司相关办法健全干部监督制度和退出机制，进一步修订干部综合考核评价办法，制定年轻干部中长期发展规划，加大年轻干部选拔任用力度，启用一批优秀年轻干部在县公司任职。 （二）加强分析研判，建立预警机制 设置干部岗位交流预警线，将在同一岗位任职满 4 年的领导干部纳入预警范围，对任职满 5 年的领导人员，及时向市公司党委提出调整建议，个别调整或结合经营发展、干部队伍建设统一调整。 （三）提高调研频次，调研工作日常化 结合薪酬、用工等日常工作调研多方位开展干部调研工作，各板块工作相互印证，提高干部调研工作的质量和效率。 （四）多措并举，加强后备干部培养 加强后备干部的党性教育和治企兴企能力培养，以交流挂职方式在基层重要岗位大胆使用年轻后备干部，多岗位锻炼，丰富他们的工作经历。 （五）调动员工积极性，提高企业发展质量 按照能岗匹配的原则，进一步整合员工队伍，以事择人，人尽其能。充分发挥薪酬分配和绩效考核作用，对绩效表现优秀的员工，给予相应的工资奖励，进一步激发青年员工的工作积极性和创造性。把好员工队伍入口关，测评现有能力素质的前提下，更加看重其成长性。
